Quanto mais me dedico a entender e superar os desafios relacionados à cultura organizacional, mais percebo como é complexo conseguir manter o alinhamento dos pilares que sustentam a cultura na prática. É um exercício que sinto que tem exigido cada vez mais da liderança à medida que aumenta a complexidade no mundo também. Para aprofundar neste desafio de contestar as pessoas com a cultura organizacional, recebi o Prof. Edson de Paula, que acabou de publicar seu mais novo livro, "Conectando Pessoas com as Organizações", para um bate-papo na Comunidade Reinvente.

O Prof. Edson de Paula usou uma metáfora que acho importante destacar aqui no artigo: a cultura organizacional é como um show ao vivo. Não basta que exista música, ela precisa ser sentida, precisa reverberar, pois cultura que não reverbera não é cultura, é decoração. É o propósito emoldurado na parede que ninguém vive no dia a dia. E separar essas duas coisas, o que está escrito e o que é vivido, é, na minha experiência como líder, um dos exercícios mais desafiadores que uma liderança pode fazer. É uma distinção que parece óbvia, mas raramente é praticada. Além disso, é sempre importante lembrar que a cultura organizacional não é estática, mas sim dinâmica. Ela se renova todos os dias em cada decisão, em cada conversa, em cada comportamento do líder que está na sala ou que acabou de sair dela. Isso significa que cultura não é um projeto com data de entrega, mas sim uma prática com compromisso permanente.

Compartilho agora três dilemas que Edson identifica em sua pesquisa de campo relacionados a essa integração das pessoas com as organizações: o primeiro é o desalinhamento entre cultura e comunicação, quando o que a empresa diz que é não chega com clareza suficiente para as pessoas sentirem, cantarem juntas e agirem a partir disso; o segundo é a supervalorização da maturidade técnica em detrimento da maturidade comportamental, ou seja, contratar pelo currículo e demitir pelo comportamento é ainda a realidade de muitas empresas que dizem valorizar pessoas; e o terceiro é a equação de confiança e responsabilidade, quando a identidade coletiva da organização se torna mais forte do que os egos individuais, algo fundamental se transforma na qualidade das relações e dos resultados.

O que mais me tocou foi a afirmação de que o medo é o maior vilão da cultura organizacional. Não há falta de competência, não há falta de recurso, não há falta de estratégia. O medo. O medo de se expor, de levantar a mão, de assumir a responsabilidade, de discordar, de inovar sem garantia de resultado. E aqui está o ponto que mais me provoca como mentor: quando o líder não cria segurança psicológica real, não é apenas o engajamento que cai. É a capacidade criativa, a inovação e a verdade que somem da organização. Ficam apenas as vozes que dizem o que o líder quer ouvir e o silêncio de quem aprendeu que não vale a pena se expor.

Edson faz uma distinção valiosa entre engajamento e esgotamento que merece ser compartilhada também: estresse e pressão com motivação geram engajamento. Estresse e pressão sem motivação geram esgotamento. A diferença não está na intensidade do desafio, mas no significado que as pessoas encontram nele. Esse significado, como temos explorado ao longo deste ano de Agir com Propósito, não nasce de um discurso inspirador pontual. Nasce de uma cultura que conecta o que cada pessoa faz com algo maior do que ela mesma.