Você que me acompanha aqui já sabe que eu acredito que, para lidar com os desafios atuais na gestão e continuar conseguindo resultados sustentáveis, devemos investir no fortalecimento da nossa cultura organizacional. E não foi por acaso que, com a maturidade da nossa cultura inovadora humanizada, conseguimos fazer uma transição no modelo de negócios da CCLi e nos tornarmos uma EdTech Global de Idiomas. Um desafio que só foi possível pela força da cultura como estratégia de negócios.

Nos desafios reais dos últimos anos, fica nítida a importância da liderança para o fortalecimento da cultura e, por isso, este ano darei ainda mais foco ao pilar Liderança da Cultura Inovadora Humanizada. Espero contribuir de alguma forma para que possamos transformar ainda mais a força da nossa liderança para conquistarmos resultados aproveitando a trajetória e curtindo todos os desafios que vamos enfrentar para isso.

Já devem estar cansados de ouvir sobre as transformações rápidas e imprevisíveis que desafiam os modelos tradicionais de liderança e cultura organizacional. No entanto, muitas vezes, ainda mantemos uma cultura que não abraça essas mudanças. E por isso, o foco no líder, que será justamente o responsável por primeiro abraçar a mudança dentro de si, para depois poder conseguir influenciar o contexto organizacional que lidera.

Em um bate-papo que tive na comunidade Reinvente com o psicoterapeuta Pedro Mello, ele nos trouxe essa provocação: “Lideramos bandos, grupos ou times?” É um convite a observar como nossas estruturas organizacionais refletem padrões culturais e comportamentais enraizados.

Os bandos representam organizações que operam a partir do medo e do instinto de sobrevivência, onde a liderança centralizada prioriza interesses imediatos e individuais. Já os grupos surgem de uma evolução, focando em objetivos comuns com maior coordenação, mas ainda limitados pela interação superficial. Por outro lado, os times simbolizam o ápice da colaboração: são formados por pessoas alinhadas a um propósito maior, com liderança distribuída e práticas de autogestão. Esse cenário reflete a transição de um design organizacional hierárquico e punitivo, típico do mundo industrial, para estruturas horizontais, adaptativas e colaborativas, demandadas pelo mundo digital.

Pedro destacou que essa transformação começa no indivíduo. Nossas crenças, papéis e dinâmicas pessoais, muitas vezes herdadas de contextos familiares, influenciam diretamente o ambiente de trabalho. O “modo adaptado”, que tenta sobreviver a padrões punitivos e competitivos, deve dar lugar ao “modo autêntico”, que valoriza talentos individuais, promove segurança psicológica e fortalece a meritocracia coletiva. O segredo, segundo ele, está no autoconhecimento. Como líderes, precisamos olhar para dentro e reconhecer como nossas histórias moldam as culturas que criamos, enquanto nos abrimos para novos aprendizados e práticas.

A construção de uma cultura intencional requer coragem para desaprender. Como sempre reforço, não há aprendizagem ou inovação em ambientes onde o medo prevalece. Por isso, o líder deve investir tempo e energia em pessoas e processos que realmente geram valor, criando ambientes que priorizem a confiança, o diálogo e a colaboração. Essa mudança não é apenas estrutural, mas profundamente humana, pois depende da disposição de sair da “zona de desconforto confortável” e enfrentar crenças limitantes.

Para transformar bandos e grupos em times, precisamos transcender a mentalidade de escassez e abraçar padrões de abundância. A liderança não é apenas sobre guiar pessoas; é sobre moldar culturas que floresçam no presente e no futuro. Finalizo destacando uma frase que o Pedro trouxe em um slide: “o meio faz o homem, mas o homem também faz o meio”. Que possamos reforçar nossa cultura para que seja o meio pelo qual todos nela inseridos tenham sucesso e que, consequentemente, resulte no sucesso também do seu negócio.