Em todos os principais eventos de gestão, os principais assuntos em pauta giram em torno de estratégia, alcance de metas e diferenciação no mercado. Precisamos sempre buscar formas de nos mantermos competitivos em um cenário de constantes mudanças. Sinto que já começamos a ver outro tema surgindo em algumas pautas, mas que ainda, infelizmente, fica distante dos holofotes que é o da cultura organizacional. A cultura de uma empresa tem o potencial de ser ao mesmo tempo sua maior diferenciação competitiva, o motor da sua estratégia de negócios e um pilar de sustentação dos resultados ao longo do tempo.
Em um recente bate-papo com o especialista em desenvolvimento de negócios, Roger Morales, discutimos como os valores acabam sendo o verdadeiro motor do desenvolvimento humano e do crescimento sustentável dos negócios. As empresas não se diferenciam hoje mais apenas pelo produto ou serviço. Na era da hipercompetição e das mudanças aceleradas, o diferencial verdadeiro está no “como fazemos” e não “no que fazemos”. Isso exige coragem para acessar aquilo que é subjetivo e torná-lo estratégico. E não é porque se trata de questões subjetivas, que sejam menos importantes. Muito pelo contrário, são essas questões que ajudam a lidar com um dos principais desafios dos negócios hoje que é o baixo engajamento.
Por isso, desenhar a estratégia a partir da cultura que temos se torna mais autêntico e contribui para um engajamento maior justamente por isso. Ter clareza dos valores verdadeiros do negócio é fundamental para alicerçar o primeiro pilar da Cultura Inovadora Humanizada: o Propósito! Essa clareza nos permite desdobrar os nossos valores por todos os demais pilares, tornando os valores uma espécie de coração da cultura.
A coerência entre pensar, sentir e agir é o que gera confiança. E confiança é a base para engajamento e resultados sustentáveis. Empresas que dizem valorizar a colaboração, mas premiam apenas resultados individuais, por exemplo, quebram esse elo invisível. Já aquelas que alinham seus processos de gestão com seus valores, desde o recrutamento até o desenvolvimento das lideranças, constroem vínculos mais profundos com seus colaboradores e clientes.
Muitas organizações fracassam em seus planejamentos justamente por não considerarem a cultura real da empresa, aquela que já existe, mesmo que não tenha sido formalmente nomeada. Roger recomenda que os valores terminais (aqueles que desejamos alcançar) e os valores instrumentais (os meios pelos quais vamos alcançá-los) sejam claramente distinguidos e trabalhados com intencionalidade. Esse exercício exige escuta, reflexão e, sobretudo, protagonismo da liderança.
Quando líderes se permitem fazer esse mergulho, saindo da superfície das ações e acessando a essência da cultura, conseguem tomar decisões mais coerentes, comunicar com mais clareza e criar ambientes de maior pertencimento. Em minha trajetória com a CCLi, por exemplo, aprendemos que somente ao tornar nossos valores visíveis no cotidiano conseguimos sustentar uma cultura que realmente gera aprendizagem, inovação e cuidado com as pessoas.
Por fim, uma cultura não se muda por decreto. Ela se transforma a partir de exemplos, rituais e escolhas consistentes ao longo do tempo. Quanto mais reconhecermos nossos valores e integrá-los com clareza à nossa cultura, melhor lidaremos com os desafios de manter a organização sustentável e longeva.