Vivemos uma era em que é muito desafiador conseguir liderar e engajar a equipe. É cada vez mais frequente ouvirmos líderes que se queixam de estarem esgotados e de não conseguirem lidar com tantos incêndios para apagar no dia-a-dia. O modelo anterior de liderança a partir do desempenho e do planejamento a ser seguido simplesmente não traz os mesmos resultados, pois com a aceleração da tecnologia, o avanço da inteligência artificial e a complexidade dos novos contextos organizacionais, a liderança que resolve se torna muito mais humana do que técnica.

Para entender os contornos da nova liderança, recebi para um bate-papo na Comunidade Reinvente o especialista Victor Sato, que nos convidou a refletir sobre os dois grandes cenários que moldam o ambiente em que vivemos: o mundo VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo) e o mundo BANI (frágil, ansioso, não linear e incompreensível). Enquanto o VUCA exige uma gestão estratégica adaptativa, o BANI pede algo mais profundo: uma liderança regenerativa, que combina sensibilidade, presença e capacidade de escuta. Esse tipo de liderança só é possível quando investimos tempo e recursos em autoconhecimento.

Victor apresentou um modelo prático de autoliderança com cinco componentes que já chegamos a discutir em artigos anteriores: autoconsciência expandida, autorregulação intencional, automotivação sustentável, autodisciplina estratégica e autoaprendizagem contínua. Esses elementos embasam a ação de líderes mais conscientes e conectados com o seu propósito e o da organização em que lideram. Além disso, ele destacou a importância de uma gestão por competências dinâmicas, que vai além das habilidades técnicas e incorpora competências humanas, comportamentais e estratégicas. Isso significa que, ao formar líderes, precisamos avaliar não apenas o que sabem fazer, mas como se relacionam, como decidem, como aprendem e como influenciam. Essa visão integrada fortalece o alinhamento dos pilares da cultura inovadora humanizada, favorecendo a conexão entre as pessoas e a cultura da organização.

Aliás, este é um ponto central da discussão de uma liderança que resolve, pois o líder que resolve entende o papel da cultura organizacional como solo fértil para a inovação e a longevidade dos negócios e investe seu tempo e seus recursos para que a cultura possa ser cada vez mais forte favorecendo sua liderança pelo propósito e gerando mais impacto nos resultados. Em vez de impor comportamentos ou scripts de liderança, empresas humanizadas criam ambientes de segurança psicológica, onde a vulnerabilidade é acolhida, a autenticidade é valorizada e o propósito coletivo é vivido com integridade. Como reforçou Victor em sua fala: “Se você quer liderar, invista ao menos 40% do seu tempo em autoliderança”. Ou seja, para termos uma liderança que resolve no mundo de hoje é importante conseguirmos deslocar o foco da liderança do fazer para o ser. O líder se torna um exemplo que inspira seus liderados a buscar também o autoconhecimento e a conexão com o propósito para lidarem com os desafios imprevisíveis do dia-a-dia.

Para desenvolver uma liderança que resolve, é preciso ter coragem para mergulhar para dentro, integrar razão e emoção, estratégia e sensibilidade. A liderança em uma cultura inovadora humanizada começa por transformar a si mesmo para depois transformar o ambiente ao redor. Para isso é importante querer resolver de verdade o problema e não apenas apagar os incêndios que aparecem.