Há uma frase que ouço com frequência nas organizações com as quais trabalho e que, quanto mais ouço, mais me preocupa: "nossa empresa tem um propósito muito claro." Porque propósito claro e propósito vivo são coisas muito diferentes. E foi exatamente sobre esse espaço — o que existe entre o propósito que está escrito e o resultado que aparece no final do mês — que Natália Vantine, fundadora da NV Consulting e especialista em inteligência comportamental aplicada ao ambiente corporativo, trouxe uma conversa direta e necessária para a comunidade Reinvente.
A lógica que Natália propõe é simples e poderosa: propósito sem ação é intenção. Ação repetida gera comportamento. Comportamento repetido gera cultura. Cultura sustenta performance. Performance produz resultado. Cinco elos de uma corrente que só funciona quando todos estão conectados — e que se rompe, quase sempre, no mesmo lugar: na tradução do propósito em comportamento concreto de liderança. Porque entre o propósito e o resultado existe a liderança. É ela que traduz a direção em decisões, as decisões em prioridades, as prioridades em comportamentos e os comportamentos em relações que, no final, determinam os resultados.
Um dos pontos que mais me tocou foi quando Natália afirmou que tudo comunica — cada feedback, cada decisão, cada silêncio, cada exemplo. O silêncio, especialmente, é algo que poucos líderes consideram como mensagem. Mas, quando um comportamento inadequado é tolerado sem intervenção, a equipe lê esse silêncio com clareza: aqui isso é aceito. E o que se tolera, ao longo do tempo, se normaliza. E o que se normaliza vira cultura. Por isso, cultura não é o que a empresa declara. É o que se repete. Essa distinção me acompanha há anos na minha prática como mentor, e ouvi-la de uma especialista que vem do mundo da alta performance comercial — onde os números não mentem — deu a ela uma precisão ainda maior.
Natália trouxe também uma afirmação que considero um dos diagnósticos mais honestos do mercado: pessoas são contratadas pelo currículo e demitidas pelo comportamento. Isso não é novidade — as pesquisas da Gallup reforçam esse dado ano após ano, e o percentual só cresce. O que me provocou foi a pergunta que fiz durante o encontro: e se o problema não é apenas o comportamento de quem foi demitido, mas a ausência de feedback honesto ao longo do caminho? Natália respondeu com precisão — e ampliou o escopo: não é só a liderança que precisa dar esse feedback. São os pares também. A franqueza entre colegas, aquela disposição de dizer o que é difícil de ouvir porque você sabe que o outro precisa, é, na minha leitura, um dos gestos mais genuínos de cuidado que existe dentro de uma equipe. É quase um gesto de amor — porque quem omite, por medo de desconforto, acaba contribuindo para o problema que diz querer evitar.
O caminho que Natália propõe para transformar a cultura atual em uma cultura de alta performance passa por seis movimentos: diagnosticar, definir, desenvolver, criar rituais, reforçar e corrigir, e liderar pelo exemplo. Não há atalho entre o primeiro e o último. E o último — liderar pelo exemplo — é, ao mesmo tempo, o mais óbvio e o mais negligenciado. Porque discurso versus ação é o clássico que nunca envelhece nas organizações. E, enquanto o líder não viver, no próprio comportamento, o que pede para os outros viverem, qualquer iniciativa de cultura será apenas mais uma campanha com prazo de validade.
Que possamos agir com propósito também na dimensão mais cotidiana e menos visível da liderança — nos pequenos comportamentos de todo dia que, somados, formam a cultura que queremos ou que não queremos ter. Porque agir com propósito não é um gesto grandioso. É a consistência de fazer, todos os dias, o que dissemos que somos.