O artigo desta semana dá sequência à séria iniciada há três semanas em que abordamos os conceitos de autoliderança, autorresponsabilidade e autorregulação. Hoje vamos falar um pouco sobre o conceito da autonomia e da autogestão. A autonomia está muito conectada com o pleno exercício de todos os “autos” que já discutimos anteriormente, pois, basicamente, é a capacidade de um colaborador agir de forma independente, dentro de certos limites, para atingir os objetivos definidos pela empresa. Quando temos uma cultura forte e clara, esses limites são os contornos que ajudam a dar alinhamento para as ações, desenhados a partir da conexão dos processos com o propósito da empresa. Apenas quando temos um ambiente que promove autonomia para as pessoas é que podemos pensar em autogestão.

A autogestão se tornou oficialmente uma competência essencial na nossa cultura há quase uma década. Nossa cultura inovadora humanizada sempre valorizou muito a autonomia de todos e com o tempo percebemos a oportunidade de evoluirmos nosso próprio modelo de gestão para um processo mais descentralizado e com mais fluidez e, até mesmo, autonomia de decisão para a equipe para trazer mais agilidade para lidarmos com os desafios. E como sempre tenho lembrado aqui, essa transição acelerada do mundo do trabalho torna a estrutura organizacional de comando e controle com hierarquia rígida menos eficiente para dar conta dos desafios atuais em vários segmentos de negócios. Adotar a autogestão na empresa representa uma mudança de mentalidade sobre como as pessoas se organizam, se relacionam e entregam resultados. E isso tem tudo a ver com cultura corporativa na essência.

Para aprofundar um pouco este tema, fiz um bate-papo com o especialista em autogestão, Armando Toledo, num dos encontros da Comunidade Reinvente. Segundo Armando nos trouxe, a autogestão parte de um princípio claro: as pessoas são capazes de tomar decisões responsáveis quando têm propósito, autonomia e espaço para exercer sua maestria. Esses três elementos são a base da motivação intrínseca e criam o solo fértil para a autogestão. Quando líderes abrem mão do controle excessivo e passam a construir relações de confiança, surgem equipes mais engajadas, criativas e donas do seu próprio caminho.

Durante o encontro, Armando apresentou os estágios de maturidade das organizações, baseados no livro Reinventando as Organizações, de Frederic Laloux. Da estrutura impulsiva até os modelos evolutivos, há um fio condutor: o nível de consciência com que as decisões são tomadas. Empresas que operam no estágio “teal” se veem como organismos vivos, com propósito evolutivo claro, estruturas flexíveis e processos que favorecem a transparência e o aprendizado constante. Isso se traduz em práticas que favorecem a autogestão e viabilizam sua prática. É por isso que é tão desafiador, pois é preciso fazer uma evolução da consciência da cultura corporativa para tomada de decisões que não acontece do dia para a noite. Implementar a autogestão exige coragem, preparo e tempo.

Depois de fortalecidos os pilares da dimensão interna da cultura (Propósito, Liderança e Pessoas) é preciso fortalecer a dimensão psicológica do pilar Ambiente. A segurança psicológica faz com que as pessoas se sintam à vontade para contribuir, errar, aprender e tomar decisões". Esse ambiente nasce sendo diariamente cultivado por líderes que abraçam o desafio e a responsabilidade pelo ambiente que querem construir na prática.

Voltarei a este tema no próximo artigo, compartilhando exemplos de como a autogestão pode ser aplicada na prática para trazer mais engajamento e conexão do propósito com os resultados nas empresas.